La experiencia del reajuste de remuneraciones del sector público es una oportunidad para abordar un aspecto crucial de la Modernización del Estado, cuyos servicios son intensivos en personas que desarrollan una función pública de alto valor para la ciudadanía, y cuya provisión tiende a ser monopólica.  Esa es, de hecho, una buena razón para prohibir la huelga en el sector público. La inamovilidad de los funcionarios de planta es una segunda razón. Lo tercero es que una negociación busca distribuir rentas entre los trabajadores y el capital, lo que no sería aplicable en lo absoluto, pues el reajuste lo paga “Moya” con impuestos y/o menos prestaciones y servicios públicos. Las remuneraciones del sector debieran crecer con los aumentos de productividad, tarea nada fácil en un contexto sin precios y sin mecanismos eficientes para medirla.

Un parte importante de nuestros funcionarios públicos tiene dos componentes de remuneración variable vinculados a metas: una de ellas es descentralizada y para grupos de trabajadores; la segunda es institucional y a partir de indicadores en cuya definición y evaluación, la Dipres juega un rol relevante. Sin embargo, un 98% de los servicios es evaluado en el tramo más alto y recibe, por tanto, el incentivo más alto del bono institucional (referido al PMG), lo que demuestra el escaso valor del indicador para lo que se necesitaría medir.

En 2016, el proceso de reajuste tuvo un alto costo para el gobierno, pero también para el país, que debió enfrentar el costo de 22 días de huelga. Ello, pese a que la huelga es ilegal y el Contralor General de la República ha señalado que no corresponde el pago de horas no trabajadas, aunque debe poder comprobarse.

Con todo, permitir la huelga como a veces se sugiere no contribuye a encauzar la negociación ni reduce los costos para la ciudadanía, y por el contrario, puede aumentar el riesgo de huelga al reducir más los costos. Nótese que el punto de partida de las negociaciones fue una demanda de 7,5% de parte de los trabajadores y una oferta de 2,9% de parte del gobierno, lo que contribuye a dimensionar la divergencia del proceso. Todo indica que se requiere tecnificar el proceso e idealmente sumar elementos de arbitraje que vayan desincentivando las posturas extremas y sin respaldo. En algunos países existen instancias especializadas que aportan antecedentes objetivos al debate, macroeconómicos y de brechas de remuneraciones (Rodrigo Cerda acaba de encontrar, tras corregir por variables observables, una brecha promedio de 32% a favor del sector público) e incluso interactúan con sistemas de arbitraje, lo que, sin embargo, no conversa en un marco como el nuestro en el cual las remuneraciones se determinan por ley.

Sin embargo, los procesos de negociación colectiva se tienden a polarizar más en ciertas circunstancias, y contribuye a ello la desconfianza de que las expectativas superan la realidad. Este fenómeno puede exacerbase en el sector público, dado el costo que traspasan a la comunidad y la alta sensibilidad de la autoridad frente a éste. Precisamente por esta razón es que debe valorarse la postura firme y serena mostrada por la autoridad este año. Pero no es exclusivo del sector público. Basta ver lo ocurrido en Sodimac, donde los trabajadores rechazaron recientemente una oferta de reajuste real de 5%. El manejo de expectativas debe encauzarse adecuadamente.  El discurso político, la reforma laboral y en general, el tenor del debate no contribuyen, y queda el desafío para los meses y años que vienen.

Necesitamos, sin embargo, mirar más allá aún del proceso de reajuste. El diseño de gestión de personas en el gobierno es rígido en el papel, aunque nos encontramos a medio camino de un proceso de evolución que no terminamos de asentar. En efecto, el gobierno se estructura a partir de un sistema rígido con “plantas” de funcionarios dueños de sus cargos, y asociados a un cargo con cupo, grado y remuneración fijada en la ley.  Se busca así proteger la carrera funcionaria de decisiones arbitrarias de parte de sus autoridades de exclusiva confianza política. Pero esto no es práctico ni operativo, por lo cual se han extendido otras modalidades contractuales más flexibles, de una forma poco armoniosa e inorgánica, aunque funcional.

Dado los costos de adaptar las leyes a los requerimientos emergentes, se ha ido facilitando la opción de contratar trabajadores a contrata por hasta un año, renovables. Este instrumento, en principio limitado a no más del 10% de la dotación legal, hoy cubre al 60% de las dotaciones del gobierno central civil y ha resultado insuficiente para la adaptabilidad de las plantas, teniendo en cuenta que ya en 2014 el gobierno contaba además con unos 47.000 trabajadores a honorarios (en teoría desarrollando funciones transitorias) fuera de dotación.

En beneficio de una gestión más eficiente y descentralizada, se instala el Sistema de Alta Dirección Pública, que buscaba establecer jefaturas técnicas que dieran estabilidad y estuvieran al servicio del mandato de las autoridades políticas, pero sin ser de confianza política, de modo de poder delegar en ellos una gestión más flexible. Sin embargo, el sistema ha tendido a estructurarse para garantizar pisos mínimos de excelencia técnica. Avanzar en un sistema más descentralizado requiere una reflexión más profunda del sistema al cual aspiramos.

 Columna de Rosanna Costa, Subdirectora de Libertad y Desarrollo, publicada en La Tercera.-