Reforma Laboral: algunos más iguales que otros

“Emparejar la cancha” entre trabajadores y empleadores fue sindicado como el propósito central de la reforma laboral recientemente aprobada, objetivo que en principio contaba con bastante consenso. ¿Se logra efectiva y eficazmente esa meta? Si analizamos los instrumentos que utiliza la reforma, con seguridad el resultado será un aumento considerable del poder negociador del sindicato, lográndose a la vez mayor igualdad salarial en un grupo de trabajadores, pero forzada, a costa de mayor precariedad en un grupo mayoritario más vulnerable, que ve restringida sus opciones de acceso al mercado laboral formal. En sus efectos la reforma laboral parece inspirada por el mismo espíritu que la educacional, busca “bajar de los patines”, en vez de dar un impulso a los trabajadores más vulnerables.

¿Es errado el objetivo de mayor igualdad salarial? Por supuesto que no, por el contrario, es una meta deseable si se busca a través de incrementar la productividad de los trabajadores que han tenido menos oportunidades. Esto se logra con mejores políticas de educación y capacitación para el trabajo, junto con resolver las dificultades de jóvenes y mujeres para acceder al mercado laboral formal. En cambio, esta mayor igualdad salarial por decreto es contraproducente si es a expensas de la productividad, porque rompe con una de las condiciones claves del desarrollo económico; el premio al esfuerzo, desincentivando además la creación de nuevas empresas y la expansión de las existentes, requisito clave para una mejoría sostenible de las condiciones laborales.

¿Por qué se puede afirmar que esta reforma busca forzar la igualdad de los salarios? Varios artículos de la legislación se conjugan para este resultado. Primero, la titularidad sindical y la no extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados, que persigue el objetivo evidente de una sindicalización forzada. Junto con los incentivos puestos hacia un sindicato único, se fuerza al empleador a remunerar a todos de acuerdo a productividad promedio, sin poder destacar a trabajadores o áreas de la empresa más productivos, ya que ese comportamiento sería sancionado como práctica antisindical. Se tiende así a mayor igualdad salarial, afectando los incentivos a la eficiencia y la correcta asignación de recursos. La absoluta precariedad en que el proyecto deja a los grupos negociadores apunta en la misma dirección, ya que lleva a que sea el sindicato la única instancia válida de negociación. Igualmente importante que lo anterior es que esta sindicalización forzada y la no extensión de beneficios vulneran disposiciones constitucionales, como la libertad de asociación y la no discriminación arbitraria. No está demás decir también que la gran mayoría de los países de la OCDE tiene mecanismos de extensión de beneficios, que en Chile se eliminan.

Segundo, se establece también en la Ley aprobada, aunque no estaba en el programa de gobierno ni en la redacción inicial de la reforma, la negociación con el sindicato interempresa, cuyo resultado esperado es que tiendan a igualarse las condiciones dentro de un mismo rubro. En este contexto, es evidente que  las empresas del sector tienen un incentivo a “cartelizarse”, afectando la libre competencia. El mayor costo salarial y la pérdida de eficiencia son finalmente pagados por los consumidores en el caso de mercados que no compiten internacionalmente, y por menor competitividad en los rubros transables. Al mismo tiempo, se termina por desalentar la introducción de nuevas formas de producción.

Un tercer aspecto que apunta a esta mayor igualdad salarial forzada se refiere al deber de información del empleador. En muchos casos el sindicato contará con la información de remuneraciones de los trabajadores sindicalizados, no sólo dañando su privacidad, sino también dificultando la decisión del empleador de premiar habilidades que van más allá del cargo o de la educación formal recibida, ya que este tipo de políticas serán cuestionadas por la dirigencia sindical. El empleador pierde de esta forma la autonomía en la política de remuneraciones y premio al esfuerzo.

Todo lo anterior se conjuga además con un importante aumento del poder negociador del sindicato a través de prohibir el reemplazo durante la huelga. Complejo es también el hecho de que se haya establecido como un aspecto esencial de esta reforma el que el sindicato tenga efectivamente el poder de paralizar completamente la empresa, ya que esto no sólo es una presión desmedida para el empleador, especialmente en empresas de menor tamaño, sino que también pone a los consumidores como rehenes del conflicto laboral. En materia de no reemplazo en la huelga también estaríamos yendo mucho más allá que los países desarrollados. Es bastante evidente que esta poderosa arma de presión va a beneficiar a los trabajadores sindicalizados en el corto plazo, pero en el mediano plazo se afectan en forma negativa los incentivos a hacer crecer la empresa e iniciar emprendimientos, fomentando de paso artificialmente la automatización de procesos, lo que va en contra de los menos capacitados.

¿Es posible mejorar el Indice Gini con una reforma que logra mayor igualdad salarial en un grupo minoritario de trabajadores? Probablemente no, ya que deja fuera a los grupos más vulnerables. Ciertamente, el país enfrenta una grave desigualdad en materia laboral, pero que no proviene de una baja sindicalización, sino, entre otros, de la gran disparidad en materia de participación laboral. De acuerdo a la encuesta CASEN, la tasa de participación laboral del 10% de menores ingresos es de 35%, menos de la mitad de la observada en el decil superior, de 76%. La participación femenina en el primer decil es aún más baja, de 27%, y la de jóvenes de 24%. Los grupos más vulnerables no sólo participan mucho menos del mercado del trabajo, sino que cuando lo hacen, tienen mayores dificultades para encontrar empleo. De esta forma, en el 10% más pobre la tasa de desempleo es de 25%, y de sólo 2,7% en el 10% más rico. Existe también una importante desigualdad en el acceso al mercado laboral formal. Hay actualmente 1,6 millones de trabajadores por cuenta propia, mostrando además una preocupante tendencia al alza, y casi un millón de trabajadores dependientes sin contrato. La agenda laboral del gobierno ha relegado a un lugar muy secundario, a veces ausente, los nudos esenciales en materia de política laboral pro-equidad. Estos temas además forman parte de las prioridades establecidas por la OCDE para la política laboral, especialmente considerando los profundos cambios tecnológicos que enfrentamos. “Remover barreras al empleo, fomentar una mayor flexibilidad en el mercado laboral con efectiva seguridad social, combatir la dualidad del mercado laboral, ayudar a los grupos subrepresentados, potenciar los programas de capacitación y aprendizaje a lo largo de la vida y promover el diálogo social” son los acuerdos recientemente adoptados por los países miembros de la OCDE, en los que Chile participó, pero a los cuales entrega casi nula importancia.

Por último, la reforma aprobada tampoco es un buen camino para hacer partícipes a los trabajadores formales del éxito de las empresas. Es posible “emparejar la cancha” y lograr ese objetivo modificando el actual esquema de gratificaciones, que en la práctica son un componente fijo de las remuneraciones. Un esquema de remuneraciones participativo permitiría mayor motivación, mejores ingresos, y por ende, posibilitaría simultáneamente eficiencia y equidad. La reforma del gobierno seguramente logrará mayor igualdad salarial para un grupo de trabajadores, pero al costo de menor productividad y eficiencia, menor desarrollo productivo y finalmente, emparejando hacia abajo, sacando ahora los patines a los trabajadores. Y más grave aún, dejando en condiciones desventajosas a los que deberían ser el centro de la agenda laboral; aquellos que ni siquiera logran formar parte de nuestra fuerza de trabajo porque no cuentan con las herramientas necesarias. Sólo un grupo minoritario lograría “ser más igual que el resto”.

Columna de Cecilia Cifuentes, Economista Senior del Programa Económico de LyD, publicada en Supervisión Minera.-