El pasado lunes 11 de noviembre la Comisión de Mujer y Equidad de Género del Senado, en el marco de la votación en particular del proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, más conocido como “Equidad Salarial”, aprobó en particular una nueva fórmula de remuneraciones en las grandes empresas. En concreto, los principales aspectos aprobados se sintetizan de la siguiente manera:
1. Principio de igualdad de remuneraciones
- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo o un trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Para estos efectos se entenderá por trabajo de igual valor dentro de la misma empresa a aquel que, en comparación al conjunto de funciones de otro cargo desempeñado en ella, es equivalente, conforme a las capacidades relativas a las cualificaciones, experiencias exigidas, a las responsabilidades y autonomía atribuidas, el esfuerzo físico y psíquico y las condiciones ambientales en que el cargo es efectuado.
- Vulnerará el referido principio todo trato diferenciado o desigual de carácter arbitrario o injustificado en materia de remuneración o retribución basado en motivos de género o que tengan relación con sus responsabilidades familiares o de cuidados, ya sea que se trate de un mismo trabajo o de un trabajo al que se le atribuye el mismo valor. La persona trabajadora podrá denunciar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones a través del procedimiento regulado en la empresa, conforme a lo establecido en el numeral 13 del artículo 154 del Código del Trabajo.
- El empleador registrará ante la Dirección del Trabajo (DT) dentro del plazo de 5 días de concluido el procedimiento, la respuesta que fundamenta su decisión, acompañando la reclamación presentada y el respectivo comprobante que indique la fecha de su recepción. Asimismo, el incumplimiento del referido principio podrá denunciarse directamente ante los Tribunales de Justicia o la DT por el trabajador o trabajadora afectado, quienes no podrán sufrir represalias por dicho motivo, así como por las organizaciones sindicales existentes en la empresa. En caso de que la DT, tras la recepción de la denuncia y el desarrollo de la respectiva investigación, considere que existen indicios de vulneración del principio, deberá denunciar ante tribunales, dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486 del Código del Trabajo. En aquellos casos que, con anterioridad al término de la relación laboral se hubieren realizado las denuncias referidas precedentemente, los trabajadores o las trabajadoras despedidos podrán, de acuerdo con lo establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, presentar la respectiva denuncia ante los tribunales por vulneración de derechos fundamentales y alegar el incumplimiento del principio regulado en este artículo. Las denuncias judiciales que formulen las personas trabajadoras o la DT, se sustanciarán en conformidad con el procedimiento de tutela laboral. En caso de que el tribunal respectivo acoja las denuncias formuladas, deberá ordenar el pago de las diferencias de remuneraciones o retribuciones injustificadas o arbitrarias al trabajador respecto de los hechos reclamados y las medidas destinadas a reparar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones denunciado. Sin perjuicio de lo anterior, durante la conciliación el juez podrá proponer medidas para el resguardo del principio al interior de las empresas.
2. Procedimiento
Con el objetivo de promover el cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres respecto de trabajos a los que se les atribuya un mismo valor, las grandes empresas, deberán:
- Evaluar los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales, establecidas en el numeral 6 del artículo 154 del Código del Trabajo[1], determinando su valor en base a puntajes y agrupándolos en intervalos. Lo anterior se fijará a través de la aplicación de un método de evaluación analítico que examine factores y subfactores, entre otros, aquellos relativos a la calificación, conocimientos o aptitudes necesarias para el desarrollo de las funciones; responsabilidades dentro de la empresa; condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo y el esfuerzo necesario para su ejecución. Con su resultado se deberán determinar las brechas de remuneraciones de género existentes en la empresa, entendida como la diferencia entre los ingresos promedios de las mujeres y de los ingresos promedios de los hombres en los trabajos o funciones comparados a los que se les atribuye igual valor dentro de cada intervalo de evaluación, la que deberá ser expresada en porcentaje.
Para estos efectos se compararán los diversos cargos o funciones que pertenezcan al mismo intervalo de puntaje respecto del que tenga la mayor remuneración, considerando para ello los ingresos y retribuciones inherentes al cargo. Tras ello, deberá analizarse el número y género de las personas trabajadoras que desempeñan los cargos o funciones evaluados para efectos de determinar la respectiva brecha.
- Elaborar un Plan de Igualdad de Remuneraciones que deberá incluir las estrategias y medidas a adoptar por parte del empleador, con el objetivo de reducir las brechas de remuneraciones de género, fijando acciones de seguimiento para su debido cumplimiento. El plan podrá tener una duración de hasta tres años y las referidas acciones deberán supervisarse al menos cada seis meses. Un Reglamento dictado por intermedio del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, y suscrito por el Ministro (a) de la Mujer y la Equidad de Género, establecerá las directrices y el procedimiento mínimo para la evaluación de puestos de trabajo conforme al método de evaluación de los factores y subfactores mínimos referidos precedentemente, de la elaboración y desarrollo del Plan de Igualdad de Remuneraciones.
3. Comentarios
Según lo aprobado, las empresas deberán determinar el valor de los diversos cargos o funciones en base a puntajes, aplicando para estos efectos un método de evaluación analítico que examine diversos factores y subfactores, entre otros, aquellos relativos a la calificación, conocimientos o aptitudes necesarias para el desarrollo de las funciones; responsabilidades dentro de la empresa; condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo y el esfuerzo necesario para su ejecución.
Como puede preverse, muchos de los factores mencionados incluyen consideraciones subjetivas que escapan de una determinación imparcial del valor del trabajo, pudiendo generar diferencias arbitrarias dada la cantidad de factores que se deben analizar. Por otro lado, la determinación de factores no hace más que rigidizar la contratación y la legislación laboral, cercenando la autonomía de las partes para la determinación de la remuneración, dado que el postulante deberá sujetarse a la tabla y puntajes establecidos, al tiempo que restringe las facultades de administración del empleador. Por su parte, la determinación de dichos factores que fijarán los salarios será responsabilidad de un reglamento elaborado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Es decir, será el gobierno de turno quien definirá qué es lo que corresponde evaluar a la hora de fijar los salarios.
Respecto al Plan de Igualdad de Remuneraciones, éste pareciera dar por existente que las brechas salariales van a existir. Por otro lado, la existencia de un plan rigidiza las estructuras de las empresas que por definición son dinámicas (cargos que se crean, funciones que se añaden) y que deberá estar en constante actualización, distrayendo esfuerzos de las compañías.
Por último, debe tenerse en cuenta que el mercado del trabajo permanece débil, lo que se ve reflejado en las tasas de desocupación y la contracción de ofertas laborales, entre otros indicadores. Esto se ha traducido en un estancamiento en la creación de empleo formal. El panorama a futuro no es muy auspicioso si se consideran las bajas proyecciones de crecimiento y las leyes aprobadas recientemente, que tienen impacto directo en empleos formales. Proyectos de ley en discusión, tales como la reforma de pensiones o cuotas etarias de contratación, aumentarán los costos de contratación y rigidizarán aún más las relaciones laborales, lo que puede llevar a un mayor debilitamiento del mercado laboral.
[1] Artículo 154 del Código del Trabajo: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: (…) 6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales”.
