1.- JIBARIZACIÓN DE LOS GRUPOS NEGOCIADORES

La idea de titularidad sindical entrega a los sindicatos una suerte de “monopolio de la negociación colectiva”, lo que implica que en aquellas empresas donde se constituye un sindicato, independientemente de su tamaño, del establecimiento o sucursal que representa, o tipo de trabajadores tienen la exclusividad para negociar colectivamente. Así las cosas, en una empresa de 800 trabajadores, puede haber un sindicato con el mínimo legal de 80 afiliados que coarten la libertad para sindicalizarse a 720 trabajadores. (regla de 25 trabajadores que constituyan al menos un 10% del total de los trabajadores de la empresa).

Lo relevante no es potenciar al sindicato, sino que reconocer claramente al titular de los derechos, al verdadero destinatario de las políticas públicas laborales, que, sin lugar a dudas, deben ser los TRABAJADORES, independientemente del modo en que se relacionen con sus empleadores o cómo ejercen sus derechos individuales y colectivos.

2.- ELIMINACIÓN DE LA HUELGA Y FUEROS EN TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS

Aún en los casos en que se permite a los trabajadores negociar colectivamente por medio de grupos negociadores, les está proscrito negociar bajo el procedimiento reglado, lo que implica que se ven privados en todos los casos del ejercicio del derecho a huelga y del fuero de los trabajadores durante la negociación y hasta 30 días luego de suscrito el instrumento colectivo.

3.- ELIMINACIÓN DERECHO DE OPCIÓN EN DESPIDO DE TRABAJADORES NO AFORADOS

Frente a un despido de trabajadores sin fuero realizado en represalias por formar parte de un sindicato o por haber negociado colectivamente, se elimina el derecho de opción de éste para optar entre reincorporarse a la empresa o acogerse a la desvinculación, pero con todos los recargos legales (mes por año, mes de aviso (si procediere) recargos por improcedencia de la invocación de la causal de despido), etc.

Parece justo que el trabajador afectado por la mala práctica del empleador pueda optar por la alternativa que prefiera, pues no siempre su óptimo será mantenerse en la empresa.

4.- PRÁCTICAS ANTISINDICALES

Una innovación del proyecto que enciende las alertas es la  creación de la práctica antisindical que castiga al empleador que “ofreciere u otorgare beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un sindicato”.

Con esta norma y considerando el catálogo abierto de prácticas antisindicales y desleales, vemos como cualquier incentivo al trabajador por parte del empleador podría ser objeto de sanción, de modo que, sin mediar consentimiento del sindicato, el trabajador podría verse privado de ser promovido, reconocido o premiado en su mérito, compromiso y experiencia mediante incentivos económicos o de otro tipo. De este modo da la sensación que con esta tipificación en la práctica el trabajador pasa a tener “dos patrones”.

5.- ELIMINACIÓN DEL DESCUELGUE

El proyecto de manera solapada elimina la posibilidad de que los trabajadores libre y espontáneamente puedan decidir descolgarse de la huelga y volver a trabajar, bien sea porque no estén de acuerdo con la conducción de la dirigencia sindical, por razones económicas, o por cualquier otro motivo.

La consecuencia de lo anterior es que el trabajador queda cautivo de la decisión del sindicato, no pudiendo desvincularse de la cúpula sindical, lo cual es un atentado claro contra la libertad sindical y a la libertad de trabajo.

6.- ELIMINACIÓN DE LA CENSURA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

El proyecto también elimina la posibilidad que al menos el 20% de los trabajadores involucrados en la huelga llamen a asamblea para censurar a la comisión negociadora y, por ende, votar nuevamente la huelga.

De este modo, nuevamente un grupo de trabajadores queda cautivo de la decisión de la cúpula sindical, sin que puedan al menos instar a una nueva votación o evaluar la forma en la que se ha negociado con el empleador.