10 de marzo de 2018

Nueva ley de inclusión laboral: el sistema de cuotas no parece ser el mejor mecanismo

Desde hace varios años que las legislaciones y los organismos internacionales han venido preocupándose de la inserción de personas con discapacidad al mundo del trabajo. Las soluciones han pasado desde meras normas antidiscriminación, llegando incluso a la necesidad de que los Estados adopten medidas positivas en la materia. Es así como muchos países, considerando la alta tasa de desocupación de este tipo de trabajadores, han optado por introducir un sistema de cuotas obligatorias para empresas y Estado de trabajadores con discapacidad con los que se deben contar del total de contratados.

Nuestro país, siguiendo la tendencia de algunos países, aprobó en 2017 la ley 20.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Su objetivo fue establecer una cuota mínima obligatoria de un 1% de contratación de personas en situación de discapacidad en las empresas de 100 o más trabajadores, lo mismo en instituciones públicas con una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores.

“Esta ley condicionó su entrada en vigencia a la publicación de dos reglamentos, los cuales fueron dictados recientemente, correspondiente a los decretos supremos 67  y 68 del año 2017 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, los cuales vinieron a regular ciertos parámetros y procedimientos para hacer efectiva esta nueva obligación para los empleadores“, explica Sergio Morales, investigador del Programa Legislativo de Libertad y Desarollo.

Asimismo, esta ley establece mecanismos de excepción y de cumplimiento alternativo que diferencian el régimen establecido para el sector público y el privado. Así, para el primero se permite excusarse del cumplimiento de la cuota mediante un informe fundado relativo a la naturaleza de las funciones del organismo, no contar con cupos disponibles y la falta de postulantes.

Como contrapartida, para el caso del sector privado, en caso de existir razones fundadas para no dar cumplimiento a la cuota obligatoria, se genera una obligación sustitutiva consistente en celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o efectuar donaciones en dinero a personas jurídicas sin fines de lucro, todo por un monto no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales al año por cada trabajador no contratado.

“Si bien existe consenso en que es necesario avanzar en políticas públicas que tiendan a generar mayor inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad que quieran y puedan trabajar, es posible apreciar que -de acuerdo a experiencia comparada- el sistema de cuotas no parece ser el mecanismo más eficiente para lograr dicho objetivo, pues genera una suerte de estigmatización del trabajador y efectos no deseados como el mero cumplimiento del porcentaje mínimo legal, la relegación de estas personas a trabajos poco calificados o rutinarios con mínimas posibilidades de promoción”, señala Morales.

Sin duda, estamos al debe en la creación de un estatuto laboral especial para personas en situación de discapacidad que les generen ventajas comparativas en relación con los demás en lo que respecta al régimen de jornadas, modalidades de teletrabajo, entre otras,  y el establecimiento de incentivos reales para su contratación y capacitación.